El acoso laboral es tanto la acción de un hostigador o varios conducente a producir miedo o terror en el trabajador. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.
La protección de estos daños son considerados un derecho humano, dado las violaciones históricas constatadas. Subyace la consideración de las mujeres como un grupo minoritario, cuando son aproximadamente la mitad de la humanidad. Veamos las consideraciones conceptuales al respecto.
El marco legal de la Constitución Nacional, (artículo 75, inc.22 y 23) fue un reconocimiento significativo, al señalar: “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad (…).
“Las cuatro conferencias mundiales sobre la mujer convocadas por las naciones unidas en el último cuarto de siglo han contribuido a situar la causa de la igualdad entre los géneros en el mismo centro del temario mundial. Los tratados internacionales que mencionamos reconocen que:
- la violencia y discriminación que se ejerce en sus diversas formas contra la mujer son una violación a los derechos humanos;
- las relaciones desiguales y de subordinación se gestaron durante miles de años;
- los Estados deben tener una política activa para combatir, erradicar y prevenir las desigualdades entre varones y mujeres y propuestas superadoras de diversa índole.
En distintas publicaciones la OIT recomienda incorporar la figura del acoso sexual y los procedimientos para combatirlo en las negociaciones colectivas de trabajo. El acoso sexual es una forma de discriminación por razón del género, tanto desde una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado laboral.
El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional boosing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.
La violencia laboral se puede analizar teniendo en cuenta varias aristas:
- desde el punto de vista de las/os trabajadoras/es, ubicados en relación de dependencia y retribuidos por un salario;
- desde el punto de vista de las mujeres que padecemos la doble opresión, como trabajadoras y como mujeres.
- el reconocimiento a través de documentos públicos donde se reconoce que existe hacia la mujer una situación de discriminación.
- Desde la interferencia y/o amenaza de las condiciones socio-técnicos y organizacionales que se suman a los riesgos del medio ambiente laboral.
Una primera afirmación que podemos realizar es que la violencia laboral amenaza las condiciones y medio ambiente de trabajo. La situación se torna más compleja al tener en cuenta que esta división social y técnica del trabajo está atravesada, a su vez, por la división sexual del trabajo.
Este tema nos remite a un complejo entramado de vínculos entre la división sexual del trabajo, la organización de la familia y las estrategias de acumulación del capital.
Legislación vigente
El artículo 4º de la Ley 26.485 (6) Ley de protección integral para prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en los que se desarrollen sus relaciones interpersonales, la define:
se entiende por violencia contra las mujeres, toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes.
Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.
Las referencias directas al ámbito laboral se hacen en los siguientes ítems del texto:
- inciso d) del artículo 5º: la limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
- Inciso b) artículo 6º Violencia institucional contra las mujeres: aquella realizada por las/los funcionarios/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan los derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil;
- Inciso c) artículo 6º Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
No existe una ley nacional sobre violencia laboral, existieron siete proyectos que perdieron estado parlamentario, aunque fue un período de debate dentro y fuera del ámbito parlamentario. En la consulta pública realizada en la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Senadores el 2 de de junio de 2005, hubo coincidencias sobre la existencia de situaciones de violencia laboral. En las intervenciones de los abogados Héctor Recalde y del Dr. Baldovino , señalaron que la violencia se intensificó con la desregulación de las relaciones laborales durante la década de 1990 y la presencia de numerosos trabajadores no registrados, viviendo en situaciones muy precarias, agudizada por la caída del poder adquisitivo. El primero remarcó la necesidad de normatizar, para “proseguir aquel principio que dice que no hay obligación sin sanción”.
El Dr. Baldovino caracterizó el sistema de relaciones laborales como “esencialmente autoritarias, es decir constituye un contexto favorable, un condicionamiento que hace factible y frecuente el ejercicio de las prácticas de acoso a las que se refieren los proyectos de ley que ustedes tienen en consideración. (…) El problema está en el contrato de trabajo. La nota distintiva del contrato de trabajo, es la subordinación. La subordinación describe una situación muy cercan a la sumisión. (…) la esencia del contrato de trabajo como un contrato en que la persona del trabajador y su cuerpo están subordinados a la voluntad de otro, compromete severamente la dignidad y la libertad que son inherentes a la condición humana del trabajador. (…) La función protectoria no ha terminado, la legislación laboral tiene por delante un largo camino progresivo que recorrer. Hubo media sanción recaída en el proyecto 2792-D-06 (acoso sexual en las relaciones laborales, educativas, profesionales, publicas o privadas y en todas las relaciones asimétricas; modificación de la ley 20744) Sumario: especificaciones; presunción; respeto en el ámbito laboral: responsables; ;sustitución de los artículos 242 (justa causa) y 246 (denuncia del trabajador) de la ley 20744; causa justa de despido el acoso ejercido por un trabajador o trabajadora) en tratamiento conjunto con los expedientes 7384-D-06 y 2969-D-07 no tuvo sanción del Senado y se encuentra caído.
La figura del acoso sexual, fue incorporada a través de decretos en el régimen Jurídico básico de la Administración Pública ; ordenanza y ley en la Ciudad de Buenos Aires y por ley en la Provincia de Buenos Aires y en las provincias de Misiones , Santa Fe y Tucumán .
El contrainforme del Comité de América latina y el Caribe para la defensa de la mujer -CLADEM – presentado en la Convención de belém Do Pará señaló que “la República argentina ha suscripto todos los instrumentos de Derechos Humanos y específicamente los referidos a los derechos humanos de las mujeres. Sin embargo, debemos destacar que el ordenamiento legal no ha dado una respuesta integral al problema de la violencia de género. Sólo existen leyes parciales que atienden distintas manifestaciones de la violencia contra la mujer, en distintos niveles del ordenamiento”.
El abordaje de la violencia laboral fue sistemáticamente obstaculizado a pesar de los esfuerzos de distintas/os legisladoras/es que a través de sus proyectos requirieron una respuesta a los daños sufridos por las afectadas/os.
El ámbito laboral es potencialmente riesgoso y creemos que el papel del delegado de prevención puede cumplir un papel para evitar los riesgos psicosociales.
La protección social debe extenderse a las relaciones jerárquicas y de pares, previniendo y asistiendo a las/os afectadas/os por la violencia laboral en sus distintas expresiones en consonancia con los principios generales que establece la “prevención de los riesgos laborales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en la prevención en los términos legalmente establecidos, como así también la automaticidad, calidad, eficacia y universalidad de las prestaciones.”
Escrito por Ester Kandel Magister de la UBA en Ciencias Sociales del Trabajo.
Fuente : ARGENPRESS.info-30-05-2012
